A la hora de contratar un empleado, hay muchos aspectos que se deben valorar (formación, experiencia, logros obtenidos…). Por eso, el pedir referencias sobre el mismo debe ser una tarea obligatoria para todos los reclutadores, ya que a través de ellas se puede recabar más información sobre el candidato, a la par que se comprueba si todo lo que ha escrito en su currículum vitae de LinkedIn o ha dicho en su entrevista de trabajo es real. Pero, ¿qué se debe tener en cuenta?, ¿qué preguntas se deben hacer al pedir referencias? ¡Te lo contamos!
En primer lugar, se debe pedir al solicitante una lista de personas que puedan corroborar sus aptitudes. Deben haber trabajado día a día con él y tener cierto poder o status dentro de la compañía para que lo que digan no carezca de valor.
Cuando ya tengas esa lista, selecciona la persona o personas a quien llamar en función de su categoría profesional, de su reconocimiento y, por qué no, de la confianza que tengas con ella si has tenido la oportunidad de trabajar o coincidir en algún proyecto. De esta manera, te garantizarás que las respuestas sean honestas y sinceras.
Una vez tenga lugar la llamada, lo primero que deberás preguntar es si conoce al candidato. Así podrás confirmar si la persona ha trabajado con él, en qué fecha y qué puesto ha desempeñado. A continuación, deberás preguntar por el tiempo que han mantenido una relación laboral. Esto te servirá para verificar si el candidato no ha mentido y para otorgarle un mayor o menor peso a las siguientes respuestas del otro empleador. Y es que no pueden tener la misma importancia las respuestas si han trabajado dos meses juntos que si lo han hecho durante una década.
Obviamente, cuando ya tengas claro que ambos han coincidido, deberás preguntarle por las labores y funciones que se desempeñaba en la organización. Y, por último, no te puedes olvidar de preguntarle las razones por las que se fue de la empresa. Puede no conocerlas a ciencia cierta, pero sí que te pueden permitir descubrir o hacerte una idea de cuáles son las motivaciones y la forma de ser de tu futuro empleado.
Por último, hay que tener en cuenta no solo las respuestas que te dan, sino cómo te las dan. Si las respuestas son poco claras, divagan y dan sensación de no tener claro muy bien el puesto o las labores que desarrollaban los candidatos, será mejor no fiarse del todo de su opinión. En cambio, si muestran seguridad, las afirmaciones que hagan deberán ser tomadas muy en cuenta.
