Una buena imagen corporativa es muy importante a la hora de captar nuevos clientes. Aunque esta imagen no debe de ir orientada únicamente a nuestro objetivo de negocio, sino también a los candidatos y trabajadores de la propia empresa. Ahí es entonces cuando aparece el término Employer Branding.
Entre otras muchas cosas, Employer Branding es una manera eficaz de optimizar la calidad de contratación y de retener talento. Julia Plass, Directora de Recursos Humanos de Puro Group, nos explica en esta entrevista para ESERP Business School qué es el Employer Branding y también ofrece las principales claves de un concepto en constante auge.
ESERP: En primer lugar, ¿qué es el Employer Branding?
JP: El Employer Branding es la imagen que refleja la organización como un gran lugar para trabajar. Se dirige tanto a empleados actuales como al mercado externo (los candidatos activos y potenciales, clientes, proveedores, etc.). El arte y la ciencia de la marca del empleador son la suma de un compendio de iniciativas; atracción, compromiso y retención, destinadas a mejorar la marca empleador de la compañía.
ESERP: ¿Cuándo y por qué surge este término?
JP: El primer estudio surgió en 1961. Sin embargo, no fue hasta 2004 cuando realmente se empezó a desarrollar en las empresas con el objetivo -en los primeros años- de mejorar el compromiso de los empleados y la atracción, para después, y ya con objetivos alineados con el marketing, repuntar la marca empleadora como tal.
ESERP: ¿Por qué es importante el Employer Branding?
JP: Para que el talento elija a la empresa y que se comprometa con su marca empleadora. Ya no trabajamos para ganar un sueldo, sino para sentir que formamos parte de un proyecto.
ESERP: ¿En qué aspectos o características hay que basarse para crear una estrategia de Employer Branding con unos cimientos sólidos?
JP: Hay que tener en cuenta características internas y externas.
Internamente: cultura e identidad corporativa; procesos de gestión de las personas; la capacidad del equipo directivo y la comunicación interna. Por otro lado, es decir, externamente: comunicación corporativa y como empleador; marketing del reclutamiento; prescriptores de empleo y presencia en las redes sociales.
Todo, lo interno y lo externo debe ir alineado.
ESERP: Por el número de empleados, ¿es el Employer Branding aplicable a cualquier empresa? ¿Y a cualquier compañía sin importar su sector?
JP: Todas las empresas pueden hacer Employer Branding. Se puede hacer mucho invirtiendo poco. Invertir tiempo y dedicación es la premisa principal para que las personas sean las impulsoras de un verdadero éxito en la empresa.
ESERP: ¿Por qué cada vez es más complicado atraer y retener el talento?
JP: Por los cambios demográficos y en la educación. Los valores han cambiado y las empresas deben esforzarse en ser atractivas para el talento externo y estar alineadas con los valores del interno. Hay que enfocar mucho el tipo de candidato/empleado a quien nos dirigimos.
Los valores de las nuevas generaciones han cambiado y siguen haciéndolo, hay que adaptar nuestras empresas a ello.
ESERP: Una mala estrategia de Employer Branding o su no aplicación, ¿puede hacer que los mejores profesionales de la empresa se vayan a otra compañía?
JP: Sin duda, uno de los errores principales es crear una cultura e identidad corporativa que no esté en consonancia a la realidad de la empresa. Si queda en promesa fracasará. Más vale hacer poco y bien, que mucho y no poder estar en consonancia con ello.
ESERP: ¿Cuidar la imagen digital fomentando el uso de las redes sociales y mantener una página web atractiva produce un impacto relevante para las empresas?
JP: Es básico en una buena estrategia de Employer Branding, es nuestra ventana al exterior como empleadores.
ESERP: ¿Es posible usar Marketing de Contenidos para fortalecer el Employer Branding?
JP: Hoy en día si Recursos Humanos y Marketing no van de la mano, es muy difícil desarrollar la marca empleadora. Es más, el Marketing y el Employer Branding trabajan conjuntamente en sus campañas, tanto internas como externas.
Si nuestro talento no cuida al cliente o producto final, difícilmente la empresa llegará a sus objetivos.
ESERP: Entonces, ¿es el Employer Branding una función del Departamento de Marketing, del Departamento de Recursos Humanos o de ambos?
JP: Es de ambos. En Recursos Humanos somos expertos en talento y en Marketing en la comunicación interna y externa. Por lo que si ambos departamentos aúnan fuerzas, será un éxito casi asegurado.
